先進企業の人的資本経営実践例：労働基準法改正を成長エンジンに変える方法１ みらいワークス総合研究所 連載寄稿＃４
iU組織研究機構 代表理事の松井勇策が、みらいワークス総合研究所にて連載寄稿しています。
４回目は、2027年労働基準法改正を「成長エンジン」に変える先進企業の人的資本経営の実践について解説しました。
詳細はこちら→ https://mirai-works.co.jp/mwri/column/column-reskilling/7214/
本コラムは、まず動画をご覧いただいてからお読みいただくと、より深くご理解いただけます。
今回は、第1〜3回で整理した「働き方を自由にする」理論枠組みを前提に、大企業を中心とした具体的な実行プロセスと先進企業の実践パターンを示しています。
内容の要約は以下の通りです。
■ 人的資本経営・副業制度・労基法改正のこれまでの議論を踏まえ、第4回では「理論から実践へ」をテーマに、特に大企業における実現アプローチと「多様な働き方の推進」の実務的な進め方を整理しています。
■ まず、人材情報・勤怠・健康・エンゲージメントなどを統合するシステム基盤整備が要となるとし、労働時間データとタレント情報を一体で分析できる「経営の意思決定ツール」として情報基盤を位置づける重要性を示しています。
■ 次に、人事・労務・経営企画が連携した統合的人材戦略の構築を提唱し、労務管理を「法令対応のオペレーション」ではなく、「働き方の自由化を通じた価値創造を実行する部門」として再定義する視点を提示しています。
■ 実務面では、自社の時間的・場所的・一社専属的という3つの拘束性を棚卸しした上で、フレックス制度の見直し、テレワークと事業概念の再設計、副業・兼業制度の緩和など、2027年改正で可能となる制度を戦略的に組み合わせる方法を解説しています。
■ さらに、ソニーやメルカリなどの包括的な拘束解放型、大手流通・製薬企業による現場も含めた柔軟化、中小企業による差別化戦略、データ活用による働き方最適化といった4つの先進企業パターンを抽出し、自社がどのパターンから着手すべきかを考えるための視座を提供しています。
投稿者プロフィール
- 雇用系シンクタンク (一社)iU組織研究機構 代表理事
情報経営イノベーション専門職大学 客員教授（専門：人的資本・雇用政策）
社労士・公認心理師・AIジェネラリスト/WEBフロントエンジニア。現代の「働き方」の先端的な動きや、最新の組織技術の人的資本経営等の専門家。多くの企業へのコンサルティングやセミナー等を行う。日本テレビ「スッキリ」雇用コメンテーター出演経験、著書「現代の人事の最新課題」他、寄稿多数。株式会社リクルート出身、採用／組織人事コンサルティング、のち東証一部上場時の事業部の内部統制監査責任者を歴任。
